Najpopularniejsza metoda rekrutacyjna - czy wiesz co wpływa na jej skuteczność?
Jeżeli czytasz tego posta i zawodowo zajmujesz się rekrutacją, a nigdy nie korzystałeś z metody Rozmowy kwalifikacyjnej - koniecznie napisz do mnie wiadomość - jestem ciekawa ile takich osób będzie :)
Moja ciekawość i to przewrotne zdanie na początku posta nie bierze się znikąd ponieważ według wszystkich badań do jakich udało mi się dotrzeć to właśnie Rozmowa kwalifikacyjna nadal jest najbardziej popularną metodą weryfikacji przydatności kandydatów na dane stanowisko.
Zupełnie inaczej ma się sprawa w zakresie jej skuteczności ponieważ przeciętna skuteczność w zależności od źródeł wynosi od 10 do 37%. I jest to oczywiście jakiś uśredniony wynik, ponieważ można uzyskać dużo lepsze wyniki weryfikacyjne podczas Rozmowy rekrutacyjnej, natomiast trzeba wiedzieć jak :) I właśnie to będzie przedmiotem dzisiejszego wpisu! Zapraszam do lektury.
Rozmowa kwalifikacyjna, jak już wyżej zostało wspomniane jest to jedna z metod rekrutacyjnych, której celem jest weryfikacja przydatności kandydata na dane stanowisko. Zazwyczaj odbywa się dwuetapowo. Najpierw w formie wywiadu wstępnego (np. rozmowy telefonicznej), a następnie wywiadu pogłębionego (np. podczas bezpośredniego spotkania z kandydatem).
Poniżej wskaże Ci 6 elementów, które według mnie najmocniej wpływają na to czy Rozmowa kwalifikacyjna będzie efektywna czy też nie jako metoda weryfikacyjna kandydatów.
3 na etapie przygotowań
Dobrze przygotowany Profil Kandydata |
Dobrze przygotowane pytania do wywiadu standaryzowanego |
Ustalenie spójnego systemu kodowania |
3 bezpośrednio powiązane z kompetencjami rekrutera
Umiejętność prowadzenia spotkań |
Umiejętności analityczne |
Umiejętności wyciągania wniosków |
O dobrze przygotowanym Profilu kandydata i w ogóle ważności planowania dla całego procesu rekrutacji pisałam we wrześniu - zatem jeżeli chcesz wiedzieć więcej w tym zakresie serdecznie zapraszam do wpisu -> tutaj
Możesz natomiast zastanawiać się czym jest wywiad standaryzowany i dlaczego to właśnie z niego korzystam przeprowadzając swoje rekrutacje i jednocześnie to właśnie tą metodę rekomenduję również Wam do pracy :)
Mamy oczywiście do wyboru też wywiad niestandaryzowany i jest to niestety jednak częściej wybierana opcja przez rekruterów. Zapytasz dlaczego niestety? A no dlatego, że wykazuje dużo mniejszą skuteczność. A przecież nam rekruterom zależy przede wszystkim na tym aby nasze działania były skuteczne.
Dlaczego wywiad strukturyzowany jest bardziej skuteczny? Dzieje się tak z kilku powodów. Przede wszystkim wszyscy kandydaci otrzymują od nas zestaw tych samych pytań. Pytania te powinny być tak skonstruowane aby dać nam możliwość udzielenia (przez nas) odpowiedzi na najważniejsze dla procesu pytania odnoszące się do tego stanowiska.
Zadanie wszystkim kandydatom tych samych pytań jest niezmiernie ważne ponieważ to właśnie dzięki temu jesteśmy w stanie w możliwie wysokim stopniu unikać subiektywności (choć jak wszyscy wiemy jest to jeden z najtrudniejszych aspektów naszej pracy i zapewne nigdy nie osiągalny w 100% ale trzeba do niego dążyć i korzystać z takich metod, które nam to ułatwiają). Każdy kandydat odpowiada na te same pytania, każdy oceniany jest na wcześniej określonej skali (tj. spójny system kodowania). Dzięki czemu łatwo nam analizować dane, wyciągać wnioski i porównywać między sobą kandydatów. Prowadząc rozmowę z kandydatem metodą wywiadu niestandaryzowanego możemy nie być w stanie zestawić kandydatów ze sobą. Stanie się tak przez to, że w wyniku braku jasnego schematu pytań z każdym kandydatem porozmawiamy trochę na inne tematy. Przy jednym kandydacie więcej czasu poświęcimy na jeden obszar przy innym na zupełnie inny. Przez co w konsekwencji otrzymamy zbiór danych, których nie da się ze sobą porównać i łatwo przeanalizować.
Niemniej ważne od aspektów technicznych przygotowania się do rozmowy rekrutacyjnej są same umiejętności rekrutera. Gdybym miała wskazać jedną kluczową umiejętność rekrutera w zakresie prowadzenia spotkań rekrutacyjnych, byłaby to umiejętność tworzenia dobrej atmosfery na spotkaniu. Co według mnie oznacza sformułowanie dobra atmosfera. Cechuje ją z pewnością serdeczność i uśmiech z Twojej strony w stosunku do kandydata oraz szacunek. Pamiętaj, że kandydat na spotkaniu zazwyczaj czuje się zestresowany - nie jest to dla niego codzienna sytuacja, a dodatkowa porcja chłodnej miny od Ciebie lub krytycznych uwag z pewnością nie pomoże w tym aby uzyskać od kandydata prawdziwe informacje i zweryfikować jego zgodność z profilem jakiego szukasz. Dobrą atmosferę według mnie buduje też jasny cel spotkania i pilnowanie agendy naszego spotkania. Pamiętaj, że zawsze masz określony czas na spotkanie z kandydatem. W tym czasie musisz zdążyć zadać mu wszystkie przygotowane przez siebie wcześniej pytania. Mały small talk na początku spotkania jest jak najbardziej wskazany natomiast jeżeli zbyt często i długo będziecie zbaczać z kandydatem na tematy dodatkowe może okazać się, że zabraknie Ci czasu, zaczniesz na koniec spotkania nerwowo zadawać brakujące pytania i pospieszać kandydata. Takiej sytuacji chcemy uniknąć. Dlatego pilnuj agendy i w razie potrzeby bardzo delikatnie i kulturalnie ale sprowadzaj kandydata z powrotem do tematu rozmowy, lub poinformuj, że w ramach tego pytania dowiedziałaś/łeś się już wszystkiego co potrzebowałaś/łeś i możecie przejść dalej.
Dodatkowym aspektem podczas przygotowywania dobrego wywiadu standaryzowanego jest połączenie go z innymi metodami lub technikami. Ja bardzo lubię metodę wywiadu behawioralnego i w ramach tego posta również o niej chciałam powiedzieć Ci dwa słowa, ponieważ jej wykorzystanie w procesie rozmowy kwalifikacyjnej również mocno przekłada się na jego skuteczność. Oczywiście istnieje sporo innych metod z których również korzystam ale o nich pewnie przy okazji kolejnych wpisów na blogu :)
Wywiad behawioralny - to metoda która opiera się na zadawaniu pytań w kontekście byłych przeżyć kandydata. Dlatego nadaje się głównie do weryfikacji osób, które już jakieś doświadczenie zawodowe posiadają. Badania wykazują, że kandydaci pytani, nie o to jak zachowaliby się w danej sytuacji ale jak zachowali się kiedyś (o ile taką sytuacje mieli) wykazują dużo wyższą tendencję do mówienia prawdy. Nam jako rekruterom też dużo łatwiej jest zweryfikować prawdomówność takiego kandydata poprzez pytania uzupełniające (drążące dany temat), obserwację kandydata - jego reakcje podczas udzielania nam odpowiedzi lub poprzez zebranie referencji od byłego przełożonego i podpytanie go o np. wyniki projektu o którym opowiadał nam kandydat podczas spotkania. Odpowiedzi kandydata mówiące o tym jak zachował się w przeszłości mogą również dać nam wskazówki co do tego jak kandydat potencjalnie może zachować się w podobnej sytuacji w przyszłości.
Z wywiadem behawioralnym możemy pracować w 2 modelach:
STAR
LEJKA
Model STAR gdzie, S oznacza sytuację (situation), T oznacza zadanie (task), A oznacza podjęte akcje (action) i R oznacza wynik danej sytuacji (result). Ten skrót stanowi schemat dla sposobu zadawania pytań.
Najpierw pytamy o konkretną sytuację, nakreślając kontekst oraz dowiadujemy się czy kandydat był uczestnikiem takiej sytuacji. Jeżeli tak, wiemy, że możemy przejść dalej. Bo jak wcześniej zostało wspomniane pytania opierać się muszą na prawdziwych przeżyciach kandydata. W drugiej kolejności pytamy o różnego rodzaju zadania, czy akcje samodzielne lub angażujące więcej osób które podjął kandydat aby rozwiązać daną sytuację, czy problem. Ostatnim krokiem jest rozmowa na temat tego jak kandydat patrzy na całą sytuację z perspektywy czasu, czy wyciągnął jakieś wnioski, czy teraz zrobiły coś inaczej?
Model LEJKA natomiast polega na zadawaniu na początku pytań otwartych w danym zagadnieniu czy problematyce, a następnie coraz bardziej szczegółowych i kończąc na pytaniach porównawczych lub zamkniętych.
Na zakończenie chciałabym podzielić się z Wami moimi przemyśleniami w zakresie dbania o własny rozwój i profesjonalne prowadzenie procesu rekrutacji.
Na obecnym rynku pracy, my rekruterzy i tak mamy ciężko - naprawdę musimy się nie lada natrudzić aby dotrzeć do kandydatów, zainteresować ich ofertą naszego klienta/ czy pracodawcy dlatego warto zwiększać swoją skuteczność działań i unikać tracenia możliwości nawiązania współpracy z cennymi kandydatami np. poprzez korzystanie z nieskutecznych metod weryfikacji kandydatów.
A jeśli naprawdę chcesz podkręcić swoją rekrutację, to koniecznie sprawdź co przygotowałam dla Ciebie poniżej :)
Jeżeli chcesz otrzymać darmowy e-book pt. “Podkręć swoją rekrutację” w którym znajdziesz sporą dawkę praktycznej wiedzy, opisów i przykładów tego jak w praktyce zastosować wywiad standaryzowany, ułożyć spójny system kodowania oraz wpleść w to metodę wywiadu behawioralnego serdecznie zapraszam do zapisania się do mojego newslettera.
E-book otrzymasz 5 września prosto na swojego maila :)
A w oczekiwaniu na niego będziesz mógł przeczytać ebook "Jedno zadanie, które decyduje o sukcesie rekrutacji" - który był tematem ubiegłego miesiąca
Jeżeli natomiast jesteś już moim subskrybentem - nie musisz robić nic :) mail trafi do Ciebie z pewnością również 5 października :)