Jak wystartować projekt rekrutacyjny?
Zaktualizowano: 1 paź 2021
Dobry start, to dobry plan! Poniżej znajdziesz kilka wskazówek jak dobrze rozpocząć proces rekrutacji, tak aby przyniósł Ci szybkie i dobre efekty.
Dobry start projektu rekrutacyjnego to przede wszystkim,
plan działania:
określenie osób decyzyjnych w tym procesie rekrutacji oraz zaplanowanie wywiadów z nimi.
określenie etapów rekrutacji,
dobór odpowiednich metod i narzędzi weryfikacji,
zaplanowanie i rozłożenie w czasie działań startowych,
oraz
analiza:
pozyskanych danych od klienta,
aktualnego rynku pracy na którym funkcjonuje nasz potencjalny kandydat,
aktualnych źródeł z jakich możemy pozyskać kandydata który nas interesuje,
metod i narzędzi rekrutacyjnych.
Osoby decyzyjne i wywiady
Cel jaki powinniśmy sobie postawić na tym etapie to dobre określenie osób decyzyjnych - przez osoby decyzyjne w procesie rekrutacji rozumiem osoby, które będą miały bezpośredni kontakt z osobą którą mamy zatrudnić np. bezpośredni przełożony, kierownik działu, inne osoby z działu szczególnie na stanowiskach Specjalista.
Niestety często zdarza się tak, że rekrutacje zleca nam Właściciel firmy i to głównie z nim rozmawiamy na temat stanowiska - oczywiście jest on cennym źródłem informacji, szczególnie w zakresie wymagań i oczekiwań jakie ma wobec kandydata, natomiast my rekruterzy zawsze powinniśmy dążyć do tego aby pozyskać informacje odnośnie danego stanowiska również od osób, które będą bliżej współpracować z naszym kandydatem.
Po określeniu osób decyzyjnych, kolejnym krokiem jest przeprowadzenie wywiadów i pozyskanie kluczowych informacji odnośnie wymagań na dane stanowisko. Jeżeli planowanie jest najważniejszym etapem projektu, tak wywiad i pozyskanie odpowiednich informacji od klienta jest najważniejszym etapem planowania. To właśnie te informacje zdeterminują Twoje dalsze działania oraz wybory. To na ich podstawie będziesz określać grupę docelową osób do których zwrócisz się z ofertą, określisz etapy procesu rekrutacji, dobierzesz metody i narzędzia, przygotujesz materiały informacyjne dla kandydatów itd.
Dlatego jeżeli nie wiesz jak profesjonalnie przeprowadzić taki wywiad zachęcam do zakupu mojego narzędzia w którym znajdziesz gotowe pytania ułożone w odpowiedni sposób, tak abyś mógł samodzielnie przeprowadzić kompletny i skuteczny wywiad w zakresie zlecanego Ci stanowiska
Etapy rekrutacji
Etapy rekrutacji zawsze określamy/ potwierdzamy wspólnie z osobą zlecającą rekrutację, ponieważ zazwyczaj nie będziesz zaangażowany we wszystkie z nich.
Kluczowym jest określenie jakie kompetencje będą weryfikowane na jakim etapie rekrutacji i jaką metodą. To pozwala nam zapanować nad całością procesu i zorganizować go w taki sposób aby był ciekawy i angażujący również dla kandydata.
Warto zwrócić uwagę aby nie powielać weryfikacji, niektórych elementów na poszczególnych tematach. Jeżeli już raz pytaliśmy kandydata o dane zagadnienie to raczej nie róbmy tego ponownie na kolejnym spotkaniu - może zostać to odebrane jako nasze słabe zorganizowanie i obniżyć chęć współpracy z nami przez kandydata. Jeżeli natomiast ma być to celowy zabieg (czasami w ten sposób weryfikujemy prawdomówność kandydatów) to ubierzmy to pytanie w nieco inny sposób lub wspomnijmy o tym, że już pytaliśmy ale np. chcemy się upewnić jeszcze raz bo np. jest to kluczowy element dla naszego klienta.
Metody i narzędzia rekrutacyjne
Dobór odpowiednich metod i narzędzi rekrutacyjnych jest bardzo obszernym tematem i z pewnością dzisiaj go nie wyczerpie ale chce Ci podpowiedzieć na co warto zwrócić uwagę podczas ich wyboru.
Wybieraj metody weryfikujące bezpośrednio dane kompetencje u kandydata. Jest to o wiele łatwiejsze w przypadku kompetencji twardych, tutaj zazwyczaj opieramy się o przygotowane zadanie lub test mający na celu sprawdzić wiedze z danego obszaru. Nieco inaczej ma się sprawa gdy chcemy zweryfikować kompetencje miękkie. Zamiast standardowych pytań, które niestety zdarzają się na rekrutacjach jeszcze bardzo często postaw właśnie na bezpośrednia weryfikację:
Zamiast pytać kandydata "Czy jest Pan/Pani osobą dobrze zorganizowaną? Proszę opowiedzieć o tym, jak to się przejawia." Zaproś kandydata do krótkiego zadania np. KOSZYK ZADAŃ, w którym znajdzie się dana liczba zadań o różnym priorytecie, czasie realizacji itp. Zadaniem kandydata może być wtedy ułożenie planu dnia w którym powinien dane zadania wykonać w oparciu o dane które mu dostarczyliśmy na temat tych zadań. Będzie Ci wtedy łatwiej zaobserwować jak kandydat myśli, na jakiej podstawie podejmuje decyzje, co jest dla niego ważne w pracy, jakie zadania ocenia jako istotne, a jakie nie.
Weryfikuj daną kompetencję na kilka sposób (i nie ma to nic wspólnego z podwójnym pytaniem o to samo o którym wspominałam powyżej). Jest to istotne z kilku powodów. Jedna metoda może okazać się niewystarczająca i nie dać pewnego obrazu tego jaki poziom rzeczywiście prezentuje kandydat w danej kompetencji. Jest to swego rodzaju double check dla nas, który warto stosować. Prosty przykład poniżej, żeby zobrazować w czym rzecz:
Weryfikacja znajomości języka angielskiego. Możemy ustalić tutaj w zależności oczywiście od tego do czego kandydat będzie potrzebował wykorzystywać znajomość języka taki schemat:
Selekcja CV - weryfikacja informacji w CV odnośnie poziomu jaki kandydat określił w znajomości tego języka
Preselekcja telefoniczna - krótka rozmowa z nami w języku angielskim.
Weryfikacja poziomu znajomości języka przez lektora - tu dostajemy już konkretną i profesjonalną opinie i wynik testu.
Harmonogram działań startowych
Harmonogram działań startowych to nic innego jak określenie terminów na wykonanie wszystkich materiałów potrzebnych nam do rozpoczęcia działań rekrutacyjnych. I tutaj oczywiście taka lista za każdym razem wygląda nieco inaczej ponieważ będzie ją determinować wiele czynników. Poniżej przedstawiam przykładowe elementy, które na takiej liście mogą się znaleźć.
Przygotowanie wzoru ogłoszenia do publikacji.
Zlecenie przygotowania zadania technicznego weryfikującego ... (tutaj wstawiamy dowolną kompetencję).
Przygotowanie Case Study dla zestawu kompetencji .... (tutaj wstawiamy listę kompetencji jaka nas interesuje).
Przygotowanie kryteriów do selekcji CV.
Przygotowanie pytań do Preselekcji Telefonicznej.
Przygotowanie grafik do publikacji ofert na grupach na FB.
Przygotowanie treści ofert dla kandydatów - tutaj bardzo pomocny jest Profil kandydata.
Przygotowanie pytań do Wywiadu Behawioralnego.
itd.
Analiza
Tematy analizy poszczególnych elementów zostały już w dużej mierze omówione przy okazji tematów związanych z planowanie.
Natomiast chciałbym zwrócić Twoją szczególną uwagę na sam fakt analizy. Często obserwując prace rekruterów i niejednokrotnie sama łapiąc się na tym obserwuje mechanizację działań w obszarze doboru sposobu naszych działań podczas rekrutacji, źródeł pozyskiwania kandydatów, czy też pozyskiwania danych od klienta.
Pamiętaj, że działając mechanicznie gubisz potencjalne szanse na skrócenie procesu rekrutacji, lepsza weryfikację danych kompetencji, dotarcie do szerszego lub bardziej odpowiedniego grona kandydatów.
Dlatego właśnie zachęcam do ciągłej analizy danych jakie otrzymujemy od klientów, mamy na rynku pracy. Zachęcam do ciągłego monitorowania tego co dzieje się w branży rekrutacyjnej aby właśnie tych szans nie tracić, a je zyskiwać.
Na koniec dodam tylko, że jeżeli nie lubisz tracić czasu, chcesz już teraz zacząć profesjonalnie planować swoje rekrutacje ale brakuje Ci narzędzi, które poprowadzą Cię krok po kroku przez ten proces - to serdecznie zachęcam do skorzystania z wrześniowej promocji na Planer Rekrutacji + zestaw prezentów.