5 pozafinansowych strategii utrzymania pracownika w IT
Branża IT pod kątem rekrutacji i utrzymania pracowników jest jedną z bardziej wymagających. Ciągły niedobór pracowników, zmieniające się wymagania, zmiany technologiczne sprawiają, że skuteczne utrzymanie pracownika na dłużej w takich warunkach stanowi nie lada wyzwanie.
Dlatego dzisiaj w telegraficznym skrócie przedstawię 5 pozafinansowych strategii, które pozwalają zminimalizować szanse na szybką utratę pracownika zaraz po jego zatrudnieniu. Dlaczego pozafinansowe? Dlatego, że wydaje mi, że każdy kto pracuje w IT wie, że wynagrodzenie jest jednym z aspektów podstawowych, który musi się zgadzać. Jeżeli tutaj jest ok, możemy budować stabilizację zatrudnienia. Jeżeli dany pracownik odczuwa braki w tym aspekcie, bądź niesprawiedliwe traktowanie nasze działania mogą nie być skuteczne.
1. Sam bądź i zatrudniaj Liderów, a nie tylko Managerów
W dużym uproszczeniu można posłużyć się tutaj takim porównaniem: Manager to rzemieślnik, który posiada wiedzę i umiejętności techniczne do prowadzenia dobrego biznesu. zna się na wszystkich wskaźnikach, miernikach, tabelkach itd. Lider natomiast to ktoś kto poza znajomością narzędzi, metod i technik zarządzania ludźmi, potrafi też inspirować, motywować i angażować do działania. Potrafi wpływać na ludzi i wytyczać kierunek działania organizacji - ludzie chcą za nim podążać.
I oczywiście kompetencje Managerskie są bardzo ważne, bez nich trudno wyobrazić sobie skuteczne zarządzanie zespołami, natomiast w obecnym świecie potrzeba jest odrobine więcej. Potrzebni są ludzie, którzy poza cyferkami widzą też drugiego człowieka, poza celem do osiągnięcia widzą też kogoś, kto ten cel pomaga im realizować.
2. Rekrutuj ludzi zgodnie z kompetencjami, wartościami i wzajemnymi oczekiwaniami
Prowadząc spotkania rekrutacyjne pamiętaj o tym, że powinny zgadzać się 3 aspekty. Pierwszy to kompetencje - tutaj zazwyczaj większość firm nie ma problemu i szuka ludzi właśnie według tego klucza, wpisując w ofertę pracy właśnie wszystkie wymagane kompetencje twarde. Oczywiście jest to niepodważalnie ważny aspekt, bez tego dana osoba nie jest w stanie wykonywać zadań na swoim stanowisku. Drugi aspekt coraz bardziej popularny ale nadal zdarza się, że firmy o tym zapominają - o co chodzi? - o wartości. Podczas procesu rekrutacji warto zwrócić uwagę na to jakie wartości promuje firma i sprawdzać, czy te wartości są również ważne dla potencjalnego nowego pracownika. Kiedy wszyscy mamy wspólne wartości łatwiej nam rozmawiać, współpracować i wspólnie tworzyć :) Na koniec został 3 ostatni aspekt, który dotyczy wzajemnych oczekiwań. Więcej na ten temat możesz znaleźć w naszym artykule Jak sprawdzić, czy do siebie pasują?. Natomiast w dużym skrócie chodzi o to aby jasno formułować nasze oczekiwania wobec danego stanowiska. Określić cel tego stanowiska, po co ono istnieje, jakie są zadania tej osoby na tym stanowisku. Czego my oczekujemy od tej osoby - np. jakich efektów, rezultatów, działań itp. Podczas samego procesu rekrutacji potem wystarczy już tylko sprawdzić, czy dana osoba jest w stanie spełnić te założenia. Ponieważ ten aspekt brzmi “wzajemne oczekiwania”, nie możemy pominąć też pytania o oczekiwania kandydata wobec nowego miejsca pracy i tutaj warto szczególnie mocno wsłuchiwać się w te potrzeby po to by uniknąć tego co omówię w kolejnym punkcie.
3. Nie pozwól ludziom się rozczarować
Chyba nie ma nic gorszego w kontekście rekrutacji i zatrudnienia niż świetnie przeprowadzony proces rekrutacji, zatrudnienie człowieka, przygotowanie stanowiska, zaplanowanie onboardingu i nagle przychodzi ten dzień kiedy nowy człowiek pojawia się swojego pierwszego dnia w pracy i zamiast poczucia satysfakcji, energii do działania, motywacji on odczuwa rozczarowanie… to nie tak miało wyglądać.
Dlatego, tak ważne jest aby nasza firmowa komunikacja była szczera i otwarta. Rozmawiajmy z naszymi kandydatami nie tylko o superlatywach współpracy z nami ale upewnijmy się, czy aby na pewno osoba wyobraża sobie, firmę, stanowisko i zakres obowiązków tak jak będzie to wyglądało w rzeczywistości. Opowiedzmy jej o tym, jak będzie wyglądał onboarding - ale realnie, jak będzie wyglądał początek jej pracy - i znowu realnie. nie dopuśćmy do sytuacji w której zatrudniamy osobę z potencjałem, która ma odpaloną motywację na 102% i spada ona do prawie zera pierwszego dnia.
Szukasz wiedzy z obszaru HR podanej w prosty i przystępny sposób? Zapisz się do Newslettera Twój HRBP i raz w tygodniu otrzymuj porcje wiedzy HR prosto na swojego maila.
4. Zatrudniaj ludzi dla których model biznesowy Twojej firmy będzie przewagą
Wszyscy wiemy jak wygląda rynek IT w Polsce i powiedzieć, że nie jest on łatwy to jak nie powiedzieć nic :P Warto natomiast zwrócić uwagę na różnice pomiędzy kandydatami w kontekście dwóch najbardziej popularnych modeli biznesowych firm IT:
Software House
Firma produktowa
Te dwa modele różnią się od siebie na tyle mocno, że nie każdy Developer, czy PM odnajdzie się tak samo dobrze i będzie działał tak samo skutecznie w obu tych modelach. Spróbuj zatem podczas rekrutacji wybadać, czy dana osoba odnajdzie się w Twoim modelu biznesowym i czy praca w takim środowisku jest dla niej czymś wartościowym.
5. Dbaj o ludzi i ich balans pomiędzy pracą, a życiem prywatnym
Ludzie naprawdę doceniają kiedy ich przełożony interesuje się tym co się z nimi dzieje. Kiedy np. wiedząc, że Twój pracownik ma chwilowe problemy rodzinne zaproponujesz mu kilka dni wolnego możesz zyskać więcej niż stracić (zazwyczaj taka osoba i tak jest nieproduktywna zawodowo, a być może te kilka dni da jej chwile na złapanie dystansu, poukładanie swoich spraw itp.). Zwykłe ludzkie odruchy znaczą czasem dużo więcej niż benefity, dodatki i tym podobne historie. Widzisz, że w zespole jest napięta atmosfera - zwołaj spotkanie i po ludzku zapytaj się co się dzieje, jak możesz pomóc. Widzisz, że ktoś siedzi kolejny tydzień na nadgodzinach? Zaproponuj wsparcie w poukładaniu pracy, tak by znowu wyrabiał się ze swoimi zadaniami. Bądź człowiekiem :)
Podsumowując zatem, jak mówi stare porzekadło "Nic się samo nie zrobi", podobnie jest w przypadku utrzymania pracowników - tutaj również musimy włożyć odrobinę wysiłku w to by pokazać wartość w tym aby z nami współpracować i zachęcić daną osobę do tego by chciała spędzać jakby nie patrzeć 1/3 swojego czasu właśnie u nas i z nami :)
1. Zwiększam efektywność procesów HR
2.Buduje zaangażowane zespoły
3. Zmniejszam rotacje pracowników
4. Wspieram Managerów
5. Buduje ścieżki karier
i wiele innych :)
Szukasz wsparcia dla swojego działu HR? Zmagasz się z jakimś wyzwaniem? Zapraszam na spotkanie podczas, którego opowiem o tym jak mogę Ci pomóc.